Как оценить потенциал сотрудника.

Я продолжаю серию статей об оценке компетенций кандидата.
Ранее мы рассмотрели:

• Как оценить ответственность кандидата.
• Как оценить честность кандидата.

Рынок труда меняется - раньше необходимо было найти кандидата, который может решать и уже решал определенные задачи. Сейчас рынок изменчив и требует от лидеров новых решений и задач, которые позволят компании остаться "на плаву" или продолжать расти.  Поэтому компании ищут сотрудников, которые могут быть гибкими и не сломаются под лавиной новых изменений в законодательстве, информационном потоке, технологических решениях и ситуации в целом. Пандемия показала, что для лидера важен навык - добиваться результатов в изменяющихся условиях.

Как же оценить потенциал кандидата? Для решения этого вопроса чаще всего используются тестовые методики. Но сложность в том, что большинство тестов помогают отсечь неподходящих  кандидатов, но мало помогают выбрать наиболее подходящего для данной компании. Под потенциалом кандидата часто подразумевается способность человека к пониманию и применению новых знаний, решений и действий.

Хочу предложить вам два инструмента, которые помогут вам оценить на собеседовании необходимую компетенцию кандидата.

1. Метод кейсов - это ситуационная задача. Мы можем попросить рассказать сложный случай самого кандидата. Например, были ли у вас ситуации, когда подчинённые не выполняли поставленную вами задачу? Как вы действовали и почему? Какой эффект вы получили? Что бы сейчас вы сделали по-другому?

Либо вы сами предлагаете ситуацию и слушаете, как человек ее решает. Ситуация может быть реальная или вымышленная. Например, вы начальник цеха. Вы выходите в понедельник на работу, а рабочие цеха бастуют и требуют повышения заработной платы. Как вы поступите? И кандидат предлагает вам варианты решений. Вы можете задавать новые условия по ходу решения задачи и видеть, как быстро кандидат ориентируется в ситуации, на что он опирается, когда принимает решения, согласны ли вы с ходом его рассуждений и т.д.

Метод кейсов помогает оценить скорость реакции кандидата, умение искать новые варианты решений, а также может ли кандидат брать ответственность на себя.

2. Метод PARLA (Problem-Action-Result-Learned-Applied). Это алгоритм, который состоит из пяти ступеней.

1 ступень - проблема (problem). Просим кандидата вспомнить проблему, с которой он столкнулся раньше, и описать ее детально. 
2 ступень - действие (action). Просим кандидата рассказать о тех действиях, которые он предпринял в той ситуации.
3 ступень - результат (result).  Предлагаем кандидату описать и оценить результат и последствия своих действий.
4 ступень - обучение (learned).  Интересуемся опытом, который кандидат извлёк из ситуации, и чему он научился в ней.
5 ступень - применение (applied). Просим кандидата привести примеры, как он применил полученный опыт в дальнейшей работе.

Идя шаг за шагом с кандидатом, мы понимаем, какие ситуации он считает проблемными, берет ли на себя ответственность и может ли делать выводы и учиться на собственных ошибках.

Очень надеюсь, что данные методы помогут вам в проведении собеседований на руководящие позиции. Если возникают вопросы, то вы всегда можете обратиться в рекрутинговое агентство "Карьера", и консультанты помогут вам провести интервью и оценить необходимые компетенции кандидата.


Руководитель рекрутингового агентства "Карьера"
Лихачева Марина.